AS
ALTERAÇÕES ÀS LEIS LABORAIS
Os factos :
Em 30/5/2018, na Concertação Social, os representantes do patronato e da
central sindical UGT aprovaram algumas alterações ao Código do Trabalho,
mediante uma proposta do Governo. A central sindical CGTP não aprovou, ficando
de fora do acordo. As propostas de alteração terão de ser aprovadas pela
Assembleia da República para terem força de lei.
O objectivo
primordial da proposta foi alegadamente o combate a `precaridade no emprego.
Todos estamos de acordo que, nas relações patrões-
trabalhadores, principalmente quando o desemprego é elevado como se tem
verificado em Portugal desde a crise económica de 2008, a balança pende para o
lado do patronato. Esta circunstância foi acentuada pela revisão do Código de
Trabalho ( CT ) feita pelo governo PSD+CDS durante o tempo da troika. A revisão
abriu ainda mais as portas aos contratos a prazo, ou seja à precaridade no
emprego e à desregulação dos horários de trabalho ( com a ampliação da
possibilidade de criar bancos de horas ). Sabemos que todas as decisões que tomamos
para o futuro da nossa vida são um risco, mas há circunstâncias em que o risco
é maior que noutras. No caso duma pessoa jovem ter um emprego a prazo, como
pode tomar a decisão de constituir família, ou adquirir uma casa para habitação
própria sem risco demasiado ? Colateralmente, esta dificuldade também terá reflexos
no índice de natalidade, o qual todos os partidos e instituições dizem que pretendem
aumentar
Portanto é necessário acentuar e reforçar a protecção
dos trabalhadores contra eventuais abusos,
Lendo o que foi proposto e acordado, o tema que salta
decididamente à vista é o alargamento do período experimental dos contratos sem
termo certo de trabalhadores à procura do 1º emprego ou em situação de
desemprego de longa duração, de 90 para 180 dias.
Esta alteração anula a alínea b) do Nº 4 do Art. 140 ª
.
Percebe-se que a ideia seja a de conseguir que os
jovens obtenham o seu primeiro emprego sem ser com um contrato a prazo. O que é
sem dúvida uma ideia positiva
Porem, esta disposição permitirá aos empregadores
pouco escrupulosos substituir contratos a prazo de 6 meses, com compensação no
final, por períodos experimentais, findos os quais o patrão declara que o
trabalhador não serve – e venha outro - sem mais encargos. Esta alteração, a ser posta em prática, deverá ser cuidadosamente
monitorizada durante o tempo suficiente para detectar se terá sido usada com má
fé por parte de empregadores
(Segundo o nº2 do Art. 344º do Código de Trabalho, o
trabalhador tem direito a receber 18 dias de salário no termo dum contrato a
prazo se aquele for decidido pelo empregador)
As possibilidades dum empregador contratar a prazo
estão bem definidas ( alíneas a) a h) do
nº 1 do Art. 140º do CT ) e portanto se todos os empregadores fossem
cumpridores da legislação, ou a autoridade de fiscalização das condições de
trabalho tivesse meios suficientes para actuar, ou ainda se houvesse um
programa de informática para cruzar dados, não haveria razões para contratos de
trabalho a termo sem razão legal. Na inexistência das condições acima
referidas, a redução da duração máxima dos contratos a termo de 3 para 2 anos,
o estabelecimento de que a duração total das renovações não pode exceder a do
período inicial do contrato e a contribuição adicional para a Segurança Social
em caso de abuso de contratos a prazo, são medidas positivas, Aliás a detecção
de abusos traduzidos em rotatividade excessiva deveria desencadear de imediato
a averiguação se os contratos a prazo tinham justificação aceitável ou não. Em
caso de serem descobertas infracções ao CT, as penalizações previstas deveriam
ser aplicadas com rigor e vigor . A contribuição adicional para a segurança
social por rotatividade excessiva no máximo de 2% não parece desencorajador de
abusos. Repetindo: a contratação a termo
de trabalhadores está dentro das possibilidades dadas pelo CT ou não está. Se
não está, a punição deve ser desencorajadora !
A redução da duração dos contratos temporários a termo
incerto de 6 para 4 anos também parece uma medida destinada a evitar abusos de
precaridade.
A possibilidade de
criação de bancos de horas já vinha da Lei 7/2009 ( Art. 208º do CT )
promulgada durante um governo PS, mas unicamente em função duma regulamentação
colectiva. A Lei 23/2012 ( do tempo do governo PSD+CDS+troika ), que
modificou a redacção do CT, introduziu os Art. 208ºA e 208ºB que permitiam os
bancos de horas individual e grupal. O banco de horas individual, sendo da
iniciativa da empresa e tendo apenas como interlocutores o empregador e o trabalhador
poderia levar a circunstâncias em que este, contrafeito, teria de aceitar a
proposta daquele. Por isso a eliminação da sua possibilidade vem proteger o
trabalhador e é de aplaudir. Quanto ao banco de horas grupal, o mecanismo
proposto impõe que o mesmo seja aprovado pelo menos por 65% dos trabalhadores e
por voto secreto, devidamente acompanhado . E o limite máximo de horas semanais
baixa de 60 para 50 e anuais e 200 para 150. Mantem- se, presume-se a
possibilidade de compensar aa horas a mais feitas num dado período por redução
do horário de trabalho noutro período, aumento do tempo férias ou pagamento em
dinheiro. Penso que também neste caso os trabalhadores ficarão mais protegidos
contra abusos.
A
regulamentação ou contratação colectiva é um processo de negociação que sem
dúvida dá mais força aos trabalhadores face aos empregadores e contribui para a
harmonização de condições de trabalho num determinado sector de actividade. Por
isso é evidente que o CT deve favorecer o estabelecimento de contratações
colectivas e evitar o seu abandono por motivos não razoáveis. A proposta
acordada na Concertação Social prevê medidas nesse sentido.
Assim
no Art. 500º que enuncia as condições em que uma convenção colectiva pode ser
denunciada, é introduzida uma alínea que obriga a fundamentar porque motivos de
ordem económica, estructural ou de desajustamento da convenção é feita a
denúncia e fixa um prazo para a comunicação ao ministério. Seguidamente no
Art.501º sobre” Sobrevigência e Caducidade”, no número 8, são introduzidas as
condições de parentalidade e segurança e saúde no trabalho no rol dos efeitos
que são mantidos até decisão arbitral ou entrada em vigor de nova convenção. No
entanto, não foi revertida a redução do prazo de sobrevigência duma convenção
em caso de denúncia, proposta de revisão ou última publicação integral da
convenção de 5 para 3 anos feita pela Lei 55/2014 (PSD+CDS ) em relação à Lei
7/2009 (PS) .Esta não-reversão tem merecido críticas dos sindicatos afectos à
CGTP por aumentar o perigo de situações em que os trabalhadores não estejam
apoiados por uma convenção colectiva. Por outro lado, a inclusão da
possibilidade de recurso a Tribunal Arbitral em tempo útil por parte dos trabalhadores para interromper o período de sobrevigência
duma convenção é uma medida que permite o prosseguimento das negociações para
alteração de convenção existente ou acordo duma nova .
Em
resumo : A tradução do que foi acordado na Concertação Social em alterações ao
CT poderá trazer vantagens no combate à precaridade, mas aquelas deverão ser
seguidas com muita atenção pela Autoridade do Trabalho.
Lisboa,
7 de Julho de 2018
